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员工频繁跳槽的原因与应对方法

来源:职场百科网综合整理发布时间:2018-03-23

  对于许多企业家来说,职工频繁地跳槽越来越让人心烦。所以很多的企业都会想要预防员工跳槽。下面为您精心推荐了员工频繁跳槽的原因,希望对您有所帮助。

  频繁跳槽的原因

  未能因才任用

  员工的表现有时并不一定能反映他对公司的满意与否,一些能力高强的人,时常可以把自己兴趣不大的工作做得很出色。某家公司有位负责研发部门的主管,表现优异,屡创佳绩,但他真正的兴趣是产品销售。以公司的观点来看,他留在研发部门当然最好,但由于他一心向往销售部门的工作,所以只要别的公司给他这样的机会,很快就会“跳槽”。留住这类人才最常用的办法是让他身兼二职。如果他能胜任,两方面都能做好,那将是一举两得的好事。

  对管理者不满

  要谈部属为什么对上司不满,是一本书所有的篇幅也写不完的话题,但不论什么原因,如果上司能经常保持一扇敞开的门,进行平等沟通,就可以化解上司与下属之间的矛盾。如果把善待下属看成是管理者的责任的话,那么下属也有责任把自己的困惑与不满告知上司。沟通是双向的、多角度的、多层次的,也是复杂的、多面的、曲折的,切忌单向、直线、浅层次,避免简单化。上司虽然不能完全看透员工的心思,但却能使沟通的管道保持畅通。即使公司规模已经大到不能叫出每个下属的名字的时候,仍需保持沟通。只要有人要见老板,不管是3分钟抑或是三小时,老板一定要安排时间会见。沟通产生凝聚力。也许有些人不相信这一点,但很多聪明的老板却是这么做的。

  “千里马”难安排

  老板偶尔会很幸运地得到“一匹千里马”,他奔驰神速,其能力远远超过他目前的职位。问题是他该跑多远,又该跑多快?擢升这样的人要动脑筋,处理不当的话,不仅会失去人才,而且会惹恼被他远抛在后的同事。不久前,南方一家彩电生产企业的销售部门聘用了一位年轻人。没过多久,大家就看出他是“一匹纯种良驹”,而他的直接上司只是“一头牧耕之牛”,公司老板考虑,如果把他直接调到他上司的职位,就会影响公司的组织结构,放置不用又耽心他日后“跳槽”。老板经过认真考虑之后,把他调至国外,掌管一个分公司,实际上是让他连跳三级,而被他越过的人并未产生多少埋怨。

  年轻充满理想

  刚从大学毕业的年轻人,通常在两年之内最容易离职他就。他们年轻,充满理想与期望,只可惜,他们的这些特点常被上司忽略。因此,作为一名管理者,你不必惊异于一个聪明而有抱负的年轻人,为求得发展而另谋高就。要避免这种人才流失,就要把他当做投资来看,第一年让他有机会向公司里最优秀的员工学习,交给他稍微超出他经验范围的工作,以后逐渐给他压担子。且如同所有的投资一样,不要预期立刻获利,要把眼光放长远些。通过一段时间的实践,他们的理想会变得更加实际,一旦发现所从事的工作适合自己,就会在工作中找到乐趣,拼命工作。

  受高薪的诱惑

  更高的薪水,当然是一般人“跳槽”的最大原因。对此,管理者还真没有什么解决的好办法,尤其是在你觉得他们的薪水已经很高的情况下,更显无能为力。对这种人,你可以尝试着再加薪挽留,但这种做法通常不会对公司或员工有什么好处。日前,一家国际猎头公司分析了450位企业主管另谋高就的情况,在40个以加薪方式挽留的公司中,只有27人接受了加薪留在原公司,但在一年半内,这27人中有25人不是自动离去就是被企业解雇。由此看来,这些人的问题并不是单单用钱就可以解决的。

  员工跳槽的应对方法

  第一, 创造人才自由成长的空间。

  在这种情况下,为留住人,许多老板就以高薪利诱,给员工以丰厚的薪水,过年过节的时候,发发红包,搞搞感情投资就成为常见的手段。但人的需要是多样的,对于真正的人才而言,钱--到成为一个其次的问题,他们关注的是如何实现自己的抱负,能够学有所用,对这批人,单纯的物质刺激收效不大,他们需要的是更高职位、更大的挑战,以拓展自己的发展空间,实现自己的设想。当企业遇到这样的人才时,就应该换一种方法,在注重物质利诱的同时,更要注意制造有利于他们成长的空间。

  一个生产塑料加工机械的老板,在事业小有所成的时候,决定提高本企业的档次,生产技术含量更高的高技术产品。为此,他挖空心思从一家研究所聘请了一位研究生做工厂的技师。

  在新的数控机床的实验中,研究生无法得到老工人的支持,而研究生在实际的操作中也确实不如这些工人熟练。一个简单的改良,一下子变得非常困难。

  对这种情形,老板不是没有发觉,但在处理上,却感觉到非常困难。这些人都是厂里的老员工,跟自己很多年,如果批评他们,这些人一定会非常不满,认为老板不重视他们,说不定一气之下,拍拍屁股不干,这就会使工厂的生产受到影响。而劝研究生,又会使他认为自己得不到重视,老板也不重视新技术、新产品,自己学习的专业既然是那么吃香,何必在这里受窝囊气,干脆跳槽算了。

  思前想后,老板最终下了决心,他力排众议任命研究生为总工程师,有权在全厂调配人员。研究生觉得自己总算有了用武之地,也就放弃了跳槽的想法,全身心地投入到研究中,终于在很短的时间制造了新的加工机械。

  由此可以看出,要想使企业得到发展,就必须重用人才。

  很多企业家都能意识到这一点,但是在遇到类似冲突时,处理的手法就不同了。有的老板碍于情面,不愿意得罪老部下,结果新的人才受到排挤,无法发挥自己的特长,长此以往,跳槽就成为无法避免的事情。

  第二, 用股份期权留住人才。

  股份期权制是一个新名词,是指现代股份制企业出资者,按既定价格同经营者商定,在任期内由经营者按照既定价格获取本企业的一定比例的股票,收益延期兑现,并限制在一定时间后才能出售,有的企业还限制一次出售股份的数量。股份期权制能够把经营者和出资人捆绑在一起,形成一种利益相关的关系。

  股份期权制的最大优点是可以让经营者,也就是企业的员工,因为获得了企业股票,成为企业的主人。如果企业经营好了,员工就可以获得成倍的收益,而企业经营不好,经营者就得不到预期的收益,这样就使员工的经营行为长期化,使企业获得长期的发展。

  股份期权制的另外一个好处,就在于它能够有效地限制员工的流动。因为企业答应经营者的利益是一种期权,只有企业达到一定的业绩水平,拥有股票的员工才能获得预期的收益。而且员工所拥有的股票,不能无限制地在市场上买卖,每年只能处理其中的一部分,在此期间,员工退出企业,就自动放弃自己的权利,因此许多进入企业的人都愿意长时间地干下去,因为他们离开的损失太大。

  股份期权制是一种两全其美的制度,对员工而言,可以大大提高收益水平——根据美国的《福布斯》杂志统计,自从实行股份期权制,企业高级管理人员的收入在12年间增加了178倍,而工资水平只提高了1倍。对企业而言,则是由此获得了比较稳定可靠的经营人员,使企业的长期利益得到保证。因此,在中国股份期权制作为一个重大的改革举措,为国有企业采用。

  也许有的老板要问:“我们是小企业,能用上股份期权吗?”。

  实际上,股份期权虽然是一个新名词,但其原理却很简单,也就是在雇佣员工时,对其工资不做一次性支付,而是预留一部分,到一定年限,再一次支付

  。有很多企业在支付职工工资的时候,每次只支付80%左右,剩余的工资在年终时发给职工。这实际上也是期权的一种应用。

  第三,日本的终身雇佣制度。

  在世界的经济大国中,日本的终身雇佣制度是很有特色的。许多员工一辈子都在一家公司中工作,很少跳槽,而公司除非是迫不得已的情况,否则不会轻易解雇员工。日本的终身雇佣制度培养了员工对企业的忠诚,并形成了这样的社会风气,一个人如果连续跳槽,那么他有可能终身失业,因为没有哪家公司愿意雇佣他。

  一般说来,日本的公司多是典型的金字塔结构,一个年轻人刚进入公司工作,无论有多么大的才能,也必须从基层做起。即使是董事长的儿子,未来公司的继承人,在其继承公司领导权之前,也必须在基层苦熬。公司提拔任用的一个重要的依据是你为公司服务了多少年,服务年限越长,获得升迁的几率越大,反之亦然。这样,日本的员工不敢轻易地跳槽,因为他到一个新公司后,又得从头做起,两相比较,自然就不愿意冒险尝试。

  另外,公司对员工的补贴和退休金发放,也限制了员工的流动。

  跳槽的禁忌

  随意改行盲目跟潮

  没有一个行业是永远的热门。不考虑自身专长和兴趣,即使应聘成功,也难以长久。每一次换行都必须从新手做起,知识和经验难以积累,也很难成为行业的佼佼者。这里还要提醒广大的应届毕业生,不要轻易放弃自己的专业,毕竟学以致用者轻车熟路,较非专业者容易上手得多。随意改行意味着没有职业目标,难有发展。

  不加分析盲目听信

  据统计,约有50%的跳槽是为了追求高薪。通过跳槽能让薪资上个台阶固然是好,可是为了一两百块跳槽就显得过于草率。求职者如果不加分析,就会轻易入瓮。有的人在跳槽时只盯住薪资,不考虑自身的长远发展,更是得不偿失。盲目听信者往往会迅速再次跳槽,进入恶性循环。企业认为这样得求职者做事草率,难堪大用。

  意气用事盲目跳槽

  缺乏沟通能力和团队精神,盲目跳槽。

  急于求成盲进忙出

  几乎每个人都希望在工作中能迅速得到晋升。急于求成者往往“欲速则不达”。经验和能力都需要日积月累。来到新的环境,光是获得领导和周围同事认同就不是一天两天的事,晋升机会的获得更需要耐心。因此,现代成功学认为成功更多的取决于情商和逆境商,而非传统意义上的智商了。要把潜力转化为能力,实力转化为地位,切忌急于求成,频繁跳槽,况且好企业一般都比较看重员工的忠诚度,频繁跳槽乃大忌也。